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Zoom创始人袁征:假如职工是老油条 那他的老板也是

作者:admin 发布时间:2019-05-15 20:26:18 浏览次数:331
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作者 | 袁征

来历 | 高山大学 (ID:gasadaxue)

收拾 | 朱珍

以下依据袁征2018年9月30日在高山大学(GASA)硅谷站的共享收拾而成

袁征(Eric Yuan),视频会议软件供给商zoom开创人兼首席履行官。在创建zoom之前,曾在WebEx作业,将部分的工程师从戋戋10名开展到了超越800名,并将收入增加从0开展到超越8亿美元。2018被闻名招聘网站Glassdoor评为2017年美国“最佳CEO”。

Zoom:2018年Zoom荣获"G2Crowd"硅谷最佳B2B软件公司第1名;2017年福布斯云核算100强;2016年Frost & Sullivan年度创业公司。为三分之一的国际500强企业供给视频会议服务。

我出生在山东泰安,小时分一大喜好便是看书买书,96年的时分就想在网上卖书,应该是榜首个有这样主意的我国人,但在其时,国内金钱流转都是通过邮局电汇,我找不到从客户那收钱的快捷办法,所以就想去美国看看他们怎样做互联网。

总算在第九次签证请求通过之后,1997年8月我到了美国,刚开始在WebEx作业。初到美国,语言障碍导致我只能在公司写代码直到2002年。2007年WebEx以32亿被Cisco收买,我个人作为Cisco全球副总裁,主管协作软件开发事务。2011年脱离Cisco出来创建zoom。

其时脱离Cisco做zoom,首要根据以下的原因。

理论上讲咱们花了十几年时刻和汗水做WebEx,客户应该比较快乐,但实践上在2011年,每次去访问客户,都发现没有一名客户是快乐的。当咱们留意到这个问题的时分才意识到,最初开发事务的时分咱们只重视自己想做的,并没有真实去了解客户的主意。

当咱们了解了客户的主意,新的问题就呈现了,而新的问题需求用新的计划去处理。

但其时的Cisco并不需求新的事务,所以我就计划组成团队自己做。

一个月后,zoom建立了。跟着硅谷的朋友、李嘉诚、红杉本钱等本钱的进入,zoom也渐渐开展壮大起来。

每个公司的愿景和任务都很重要,在我眼里最重要的仍是公司的价值观和文明。许多人以为文明是十分虚的东西,没有什么必要,但我以为这完全是错的。

公司建立之初,我榜首个想的便是,我要做一家什么样的公司?

结合我曾经的阅历,我在Cisco的时分,每天除了做PPT,没有什么实践的东西,想做新的项目也做不了,作业很轻松可是感觉很无趣。所以,我想好自己要做的公司应该是那种每天早上起来榜首件事便是很想去上班的公司。

所以公司的文明很重要。

咱们公司的文明便是“Deliver Happiness”——传递快乐,让咱们都快乐。我作为CEO要极力让职工快乐,职工快乐了就会想办法让客户快乐,客户快乐了我就会快乐,我快乐了就会再想办法让职工快乐。便是这样良性的循环,简略又高效。客户快乐了,公司就能够活下来。

到了必定的年纪就会渐渐的懂得,让他人美好,就能得到诚心的美好。这种美好不像是有多少钱有多少权,这种美好是继续的,持久的。

咱们公司的价值观也很风趣,就一个字“care”——关怀。咱们便是要做简化,一个公司最怕的便是越做大越杂乱。咱们的“关怀”有五层意思:关怀社区、关怀公司、关怀客户、关怀搭档、关怀自己。

公司的愿景和任务会一向改变,可是公司的文明和价值观从建立的榜首天就要定下来一向不变,要天天讲、月月讲,重复着重、一向秉承下去。

怎样做正确的决议

公司里每天最费事的作业便是做决议,正确的决议终究会成果这个公司,而一个个过错的决议就会导致公司的消灭。咱们公司现在全球职工到达1500多人,每天做决议的中心准则便是以“人”为本,首要考虑跟产品相关的公司搭档、客户等人,再结合公司的产品、战略等方方面面去考虑、去做决议。

比方说产品定价这件事。咱们本来产品价格要比竞争对手低许多,依照商场行情本来是能够提价的,可是面对这个决议的时分,咱们没有挑选提价。由于在客户看来,咱们提价一次,就会有再次提价的或许,客户对咱们的信赖度就会下降。咱们完全能够开发新的产品去拟定适宜的价格,但绝不会在原有产品上盲目提价。

关于草创型公司,不做决议还好,一旦做了过错的决议,公司就会向着许多欠好的方向开Zoom创始人袁征:假如职工是老油条 那他的老板也是展。

那么怎样才干做出正确的决议呢?我以为最重要的是做决议之前,必定要弄清楚问题的实质是什么。这不仅是对公司领导层的要求,更是对每一个职工的要求。

咱们作业中常常遇到这样的问题,那便是开会半小时一向在评论计划,闭会之后发现什么都没评论出来,时刻都白费了。

就比方说程序员假如不知道程序出问题的底子地点,处处一点一点的打补丁,写出来的代码仍是会一团乱麻。

zoom的做法便是首要把问题搞清楚,其次是花更多的时刻和精力查问题的实质。没有弄清楚这两点的状况Zoom创始人袁征:假如职工是老油条 那他的老板也是下,就先不拿出问题的处理计划。但即使是这样做,每天仍旧仍是有各种过错在公司里发作。

公司花费操控

当出资人出资咱们,不论是10亿仍是20亿,关于CEO来讲,都不能把它当成是钱,而应该当成是出资人对公司的一种信赖。当成钱很快就会花完了,花完了公司就完蛋了。而当成信赖则会想到要给出资人一个好的报答。

公司前期的时分,杨致远出资了咱们,有一次我和杨致远还有其他两个出资人一同吃饭,吃了一顿比较贵的寿司,其时我就想,他们是出资人,必定不能让他们掏钱,所以终究那顿饭是我自己花钱请的。有的人说,其有用公司的卡刷一下也能够,但我以为这样不可,这个钱不该该由公司来花,由于出资人给公司的每一分钱都应该要明晰的知道花在了哪里,花的有没有效果。

公司做到必定程度后,许多CEO简略混杂公司和自己的钱,但其实这个应该要很明晰的区分隔。每花一笔钱,都应该要问问自己,这个钱是由公司掏仍是自己掏,必定要搞得清清楚楚。

假如作为CEO从一件小事上就不留意的话,公司的其他职工就会仿效,渐渐的整个公司的习尚就会欠好了。尤其是公司在做大了之后,每天要花钱的当地十分多,假如习气欠好,许多钱在不知不觉中就糟蹋掉了。

在咱们公司,2000元以上的花销我都会亲身把关。通过每天签支票,了解公司的钱花在了什么当地,为什么有的部分花的多,有的部分开销少等这些问题,能让我很好的了解公司正在进行的各项活动。这个签字把关并不会让公司的运转变得杂乱,咱们的机制都是最简化的,任何一项资料签字都不会超越两个人,充沛信赖各个部分主管Zoom创始人袁征:假如职工是老油条 那他的老板也是和担任人们。

不同于大公司能够靠着惯性去运转,草创型公司便是要精细化办理。跟着公司逐步变大,2000这个数字或许会发作改变,可是详尽办理的机制一向不会变。

公司需求什么样的领导

一般来讲,咱们公司不肯招资格太老的人。由于资格老的人会习气性的依照经历就事,很少乐意从头开始学。但实践上每个公司的状况是不相同的,依照经历就事仅仅简略地仿制以往的东西,在一个新的环境中很简略犯错,这往往是十分风险的。因而咱们期望招的是有潜力的人,这样的人,咱们期望他能朝以下四个方面开展:

榜首个是要懂产品。不论是归于哪个部分,都需求了解自己公司的产品。严厉来讲便是,公司任何一个办理人员都要是一个胜任的出售,要对自己的产品如数家珍。

第二是每天都要想着怎样让客户满足。客户的需求是榜首位的,千万不能由于任何作业延迟。哪怕是周末收到客户的邮件,也需求马上回复,不能拖到下周一。让客户对公司有充沛的信赖,这样一来哪怕是竞争对手和你有相同的产品,假如你能让客户快乐了,他们也会挑选你而不是竞争对手的产品。

第三便是以出售为主导。公司除了出售团队以外,其他一切人包含HR都应该是随时都想着对外出售公司的产品。比方说电梯里看到同楼的人,就能够跟人:“说传闻你们用其他公司的产品,其实你们也能够试试用zoom”;周末看到街坊,也能够通知他用zoom的产品;我常常收到其他公司发来的出售邮件,我历来都不会直接删掉,我会给他们回信让他们试试用zoom的产品。

公司一切主管、乃至每个人都有责任去出售公司的产品,假如每个人都这样做,500人的公司就会有500名出售员,1500人的公司就有1500名出售员,10000人的公司就能有10000个出售人员,这样下来就十分厉害了。

第四便是要数据驱动做决议计划。许多状况下公司的许多决议计划权是领导者一拍脑袋就决议了,事实上,没有数据做根底,走错了方向就十分费事。比方说商场作业,为什么有的项目能够做有的不能做,都需求数据来说话。

招人的战略

关于招人,咱们用的是一个笨办法,便是让现有的职工引荐。咱们坚信“人以类聚物以群分”,优异的人身边也会集合一群优异的人。咱们公司基本上60%的职工都是靠引荐而来的,这为咱们节省了许多精力。

一般招人的时分我首要会问的一个问题便是“最近看了什么书”。假如有人答复说这两年太忙了没有时刻看书,那基本上我不太会跟他聊下去。在我看来看书是一个学习的进程。我的职工给自己买书、给家里一切人买书公司都悉数报销。这笔花销很大,但实践上我觉得这是对职工的一种关怀和出资,职工想要学东西,学好了他会变成更好的人,这是公司的财富,这种钱是需求花的。

其他咱们期望找到能自我驱动和自我鼓舞的人。面试的时分会问他们“你最近遇到过什么波折,怎样处理的”,我不期望自己的职工遇到问题之后总是需求他人的协助才干够,我期望他们能够自己调理,这样有问题的时分也不会影响其他搭档,才干打造一个能交兵的团队。

招人的时分怎样去判别一个职工的品质是一件十分难的作业。咱们公司有两个最基本的“零忍受”准则。

一是人品有问题,二是性别轻视。

相似产品中吃回扣这种现象或许男职工轻视女职工这样的作业,只需有一个发作,不论是任何人,公司一分钟都不会留他。由于假如是其他方面有问题,咱们能够帮他,可是这两个方面是永久帮不了的。

假如一个职工事务才能差,咱们每个部分都会想办法去帮他,由于咱们花了精力招他进来,是以家人的办法相待的。但假如一切人都极力了仍是帮不了,那样才会让他走掉。

公司对职工都会有KPI查核,咱们整体职工包含前台都有公司的股份。除此之外职工假如自己积极自动的干活,比方说某个人周末花了很大力量把相同作业做好了,作为主管都会自动给职工发奖金的,咱们会关怀职工,让他们在公司里能体会到成果感。

其他很重要的一点是,要找到死心塌地为公司支付的人。

公司在继续生长,是一件很好的作业,但一同也是一件风险的作业。由于快速的生长会掩盖公司许多问题,许多没有通过检测的问题。

2006年,Facebook遇到危机,董事会计划将它以10亿的价格卖给yahoo,但终究因yahoo压价,CEO马克扎克伯格没有容许出售,到手的钱没有了,Facebook许多主管因而勃然离任。这表面上看来是一件欠好的作业,实践上是一件功德。由于这样的职工不利于公司的长时刻开展,早晚有一天他们会走。公司要能够开展好,首要要找到一批死心塌地的人一同干,找到这批人,就不忧虑公司今后遇到危机而溃散。不然公司做得再好,都是假象,出一点事就会整个的分崩离析。

当然,公司的领导尤其是CEO还要给公司整体职工建立典范,自己做得很仔细很拼命,职工也会仿效。自己不变成老油条,职工也不会变成老油条;自己不想混日子,职工也不会混日子;自己花钱大手大脚,职工也会跟着一同变了。你是什么样的人,你周围就会是什么样的人。所以严厉来说,公司里的状况很大程度上跟开创人以及开创团队有很大联络。

公司内部通明性

来到硅谷之后我学到了许多东西。在公司办理上,东西方存在很大的不相同,尤其是公司通明性的问题上。

说实话我国文明有一个很大的问题,便是做什么作业都不会先讲,先藏着掖着,要做出来之后再讲。实质上其实便是怕失利,怕显得不慎重。

有些人尤其是我国的职工,他们反常勤勉,周末加班加点把一个项目做好了,拿着Demo去找主管,但大部分主管都会十分不快乐,把他痛批一顿。由于他们做项目之前没有提早将自己的主意说出来,仅仅自己忙意图去做,很有或许公司其他团队也正在做这个项目,这样一来就糟蹋了公司的资源。因而做任何作业之前坚持公司内部的通明性。

在咱们公司,每两个星期,一切的职工都能够匿名问任何问题,不论问题有多么尖利,咱们历来都不会改,必定会确保每件事都是通明的(薪酬在外,薪酬是隐私问题)。这些问题和答案对一切人都是揭露的,每个问题和答案都会被记载下来。这些问题都是由我或许部分领导一同来答复。不同的人对同一个问题有不同的定见也能够相互修正弥补。

这项准则刚开始实施的时分,受到了许多高管的抵抗,问题太尖利会导致体面上下不来。可是咱们仍旧在推广这个准则,由于一旦考虑到公司的利益问题,就不会有太多的这种顾忌,假如有人由于这个脱离,那只能阐明他没有把公司的利益放到榜首位,他也不是公司长时刻的合作伙伴。

许多公司的现象是:部分之间有问题,相互有误解,都仅仅憋着都不说出来。这样其实对公司十分欠好,咱们就鼓舞职工坚持通明交流,发现有任何问题都必定要说出来,由于起点都是为了公司的利益。

我公司里除了一些融资相关的会议,其他任何会议都会让整体职工知晓,确保内部信息疏通。每次会议都要求做好文字记载给一切人看。由于公司逐步变大,现在履行的不是很好,我还在想办法。

可是我不支持公司开会太多,开会应该越少越好,越短越好。咱们的准则有两个:一是两个人能够交流的作业决不开会,其他便是每个人开会之前都要相互问问我为什么要开这个会。

公司战略上,我觉得也没有必要进行保密,由于一个公司真实的战斗力不在于他的战略,而是他的履行力。互联网没有开展起来的时分,战略不揭露或许会让公司生长一段时刻,可是在互联网如此兴旺的今日,战略保密没有任何含义,包含在我国商场上,假如一个公司的战略被其他一个公司很容易的抄袭了而且成功了,那阐明这个这个战略关于公司来说并不是很重要的。战略转化成履行力才是重中之重,这需求许多年的堆集。

Zoom最中心的竞争力是他的出售力。咱们总在考虑怎样让客户快乐,每天想的是提高自己产品功能、给客户发明更多便利,关怀客户的需求。咱们一切的出售人员除了开展新客户,必定要花时刻去跟老客户打交道,问询客户运用体会并供给协助,得到反应并坚持友爱的联络。

上星期刚发作的一件事便是咱们一个出售人员事务没有做好,或许要失掉一单事务,对方即将运用竞争对手的产品。后来我给这个客户发了一封邮件,我并没有向他推销咱们的产品,而是从他的利益和视点动身,为他剖析Zoom的产品和竞争对手的产品的差异,并让他自由挑选,终究他仍是挑选了咱们的产品,由于他觉得我没有只管自己的利益,而是诚心真实的是为他考虑的。

所以说咱们关怀客户的出售力才是最重要的。

问答部分

Q1:你公司的准则是不容易开除职工,可是总有一些职工成绩才能继续欠好,你怎样做?

每个公司都会有这种状况,真实对公司产品和成绩有巨大影响力的,其实也便是10%-20%的人,其他人成绩不是很好,但只需他们情绪好,继续有前进,这样便是OK的。很少或许简直不存在的状况是公司的职工悉数都是顶尖才能的,他们才能假如真的都十分强,那他们就自己创业去了。所以只需职工心是向着公司的,极力前进都是能够的。优异的职工奖金多,一般的职工奖金少。假如想着一切的职工都是顶尖的,这种主意便是不对的。

Q2:许多大的公司职位都是固定的,导致一些年轻人很难在职场上往上走,请问你们公司的晋升准则是怎样的?

假如一个职工才能强,能够给他寻觅新的职位,并不必定要代替他上面的那个人。在咱们公司,有才能的人都能够得到开展,并不会固定在一个职位上。公司要生长,每个人都要生长,假如在重要方位上不生长,那就需求替换掉。不然职位一向不变化,公司就没有生机了。

Q3:你们怎样让职工自愿加班?

我历来不强求职工加班,我只会通知他们某个项意图重要性,好的职工关怀公司的利益,他们会自动花时刻做好每一件事,自愿来加班。

举个比方,咱们有个职工是浙大结业的,刚有小孩没多久,可是常常自己在公司加班,我提示他要留意歇息,他给我的答案是他必定要把公司的产品做好,由于竞争对手很强壮。这样的职工人品好又能实干,找到这样的人咱们就成功了一半。当然,这个时分公司也要自动去关怀职工。比方这个国庆节期间,研制团队由于在忙一个项目需求加班,领导团队就自动提出会给他们奖金,让他们感觉到自己做的作业是对的,为公司的贡献也是会有报答的。

其他Zoom创始人袁征:假如职工是老油条 那他的老板也是,咱们公司有“爸爸妈妈日”,约请职工的爸爸妈妈来到公司,让他们看到自己的孩子作业在一个相互关怀的团体里;也有“子女日”,能够约请职工的孩子来公司;女人职工比较多,咱们就常常举行各种女人之间的活动。咱们做了许多小作业,可是更重要的是要让职工逼真的感觉到咱们是在像家人相同的关怀他们。

Q4:怎样防止职工无效加班呢?

这个问题在咱们公司其实是不存在的。由于要防止无效加班,首要要弄清楚问题的底子是什么,为什么会导致无效加班。无效加班一个原因是人的才能不可,加班再长时刻都没有用,那就需求处理招人的问题。其他一个原因便是加班做作业的方向不对,那便是公司战略有问题,那就需求去调整战略和方向。

Q5:仰望星空在做产品的进程中,常常会遇到的一个应战便是体系越做越杂乱,可是怎样让用户体会越来越简略呢?

这是一个十分难处理的问题。咱们公司一向都在这个问题上极力。到现在为止,咱们做的极力首要仍是多去客户那里寻觅反应,多跟客户交流,了解他们的痛点和需求点。其他一点便是,咱们的产品自己人都是榜首批试用的,把自己当成客户,在运用进程中能更逼真的找到各种问题。

产品多重功能的取舍是需求各方面权衡的,这个决议十分难做,假如你们有更好的办法,我也期望能够学习一下。


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